12 Jul 2018

APV-undersøgelse / Arbejde / Arbejdsstress

Er der plads på kontoret til en psykisk sårbar?

 

Skrevet af Magnus Bundgaard Nielsen & Helene Mau

CSR, Corporate Social Responsibility, er et begreb, de fleste i dag kender til. Det betyder blandt andet, at virksomheder tager ansvar for det samfund, de er en del af, og gør en indsats for at gøre en forskel. Kunder og samfundet forventer i dag, at virksomheder tager ansvar for deres forretning, og den del af verden, de er i berøring med.

Det er en positiv udvikling, der har gjort en forskel, men alligevel er det som om der er en blind vinkel. CSR handler for mange virksomheder om miljø, menneskerettigheder, klima og ressourceforbrug, og det er rigtig godt. Men hvad med det lokale, sociale ansvar? Hvad med de nære menneskelige relationer? Det indgår trods alt i navnet.

Der mangler, set med mine øjne, en bevidsthed om, at virksomheder kan gøre en stor forskel ved at tage ansvar for, at psykisk sårbare bliver integreret på arbejdsmarkedet. Jeg ved, at der gøres en masse tiltag fra organisationer og jobcenter, men det er som om, der stadig mangler rummeligheden, som vi har brug for, hvis det skal lykkes.

Viden og ekspertise er virksomhedens kerneydelse
En grundlæggende idé bag CSR er, at det skal relatere til virksomhedens kerneydelse. Så for et vaskeri giver det mening at minimere brugen af kemikalier og mængden af spildevand, og er man kaffeproducent, så giver det mening at få en Fairtrade-certificering.

Rigtig mange danske virksomheder producerer dog ikke varer, men viden og ekspertise. Deres output er medarbejdernes kloge ord og tanker, og deres hovedfokus inden for CSR bør derfor være de mennesker, de er i kontakt med. Men realiteten er, at arbejdsmarkedet som helhed er dårligt til at rumme psykisk sårbare, og det på trods af, at der er blevet sat fokus på det gennem ofte omtalte flexjob-ordninger til ledige og andre lignende tiltag, der har til formål at få langtidssygemeldte tættere på arbejdsmarkedet.

Der mangler ikke vilje til at installere kørestolslifte eller indføre økologisk mad i kantinen, men virksomhederne har langt sværere ved at håndtere og integrere psykisk sårbare. Det skyldes selvfølgelig ikke ond vilje, men handler nærmere om manglende redskaber og den kultur og de vilkår, som arbejdsmarkedet er præget af.

Et krævende arbejdsmarked
Det kan være svært at begå sig på det danske arbejdsmarked. Lønningerne er høje, og derfor skal der løbes hurtigt. Der kommer løbende omstruktureringer, og nye krav om effektivisering, og vi skal være klar til konstant forandrende rammer. Der stilles også krav til at socialisere, at networke og kunne være en aktiv del af teamet. At gå på arbejde i dag, kræver hele mennesket, og hjernen skal arbejde hurtigt for at kunne håndtere de mange informationer og indtryk på en gang, og kunne navigere i sociale kodeks samt udtalte og uudtalte regler og normer.

Når vi bliver pressede – uanset om det er på arbejdet eller hjemme – falder vi tilbage på det vi som mennesker er indkodet med. Vi fordømmer “de svage” – ikke bevidst, men ubevidst, bl.a. fordi biologien i en fjern fortid netop skulle sikre, at de stærkeste overlevede. Det stiller psykisk sårbare i en svær situation.

På vidensarbejdspladser bliver mange normalt-fungerende langtidssygemeldt på grund af depressioner, stress, følger efter hjernerystelse eller andre af livets situationer, der kan slå enhver ud af kurs, og de kan have rigtig svært ved at komme tilbage inden de er 100% klar. Mennesker, der kommer med psykiske handicap og sygdomme, eller som på andre måder er udsatte, kan have rigtig svært at komme ind på arbejdsmarkedet i første omgang.

Min erfaring med den danske arbejdskultur
Jeg har selv oplevet fra tidligere jobs, hvordan arbejdskulturen stiller store krav til vores menneskelige overskud og egenskaber. Der lå uudtalte forventninger og krav kollegerne imellem, og vi førte en selvjustits blandt medarbejderne. Arbejdsevnen blev ikke påtalt eller drøftet, men det lå i luften, og vi sammenlignede os konstant med hinanden.

Det handlede f.eks. om, at det var forventet, at vi kunne lige meget. Trak vi ikke det samme læs og løste den samme mængde opgaver, så svigtede vi teamet som helhed, for så skulle de øvrige medlemmer løbe stærkere og arbejdere hårdere. Vi havde ganske simpelt ikke et sprog for forskelligheder og arbejdsmængde.

Ligesom store dele af det danske arbejdsmarked, var min arbejdsplads præget af en høj grad af frihed og en uformel og ikke-hierarkisk omgangsform, og vi var gode til at lede og disciplinere os selv. Det betød, at vi ikke blev presset af chefen, men af forventningerne til os selv og hinanden.

Jeg er sikker på, at mange kan nikke genkendende til den beskrivelse.

Anerkend, at vi ikke har de samme ressourcer
Det er, som om der hersker en berøringsangst, for problemstillingen er velkendt. Emnet er ofte på dagsordenen I medierne, og politisk har der i årevis været et pres for at få alle ledige i en form for beskæftigelse. Men hvorfor sker der ikke noget?

Jeg mener, at medarbejdere og ledelse kan blive langt bedre til at håndtere en kollega, som måske ikke er lige så ”robust”, ”omstillingsparat” eller god til at ”holde mange bolde i luften”, som vi kræver af os selv og hinanden.

Hvis vi kunne blive bedre til at anerkende, at alle ikke har de samme ressourcer til rådighed, så vil arbejdspladsen kunne rumme psykisk sårbare personer sammen med de stressramte, de depressive og alle andre med eller uden diagnoser.

Udvikling kræver en aktiv indsats
En øget indsats for at integrere psykisk sårbare kræver altså et nyt mindset blandt medarbejderne, og en aktiv indsats fra ledelsens side.

Som leder skal du gå forrest: Det allerførste du kan gøre, er bevidst at lytte efter, når hverdagen bliver drøftet. Har I et fælles arbejdssprog for psykisk sårbare, stressede, triste eller syge medarbejdere? Skriv disse sætninger ned og arbejd med dem, når I har møder. Sæt det som en ambition at omskrive kulturen på arbejdspladsen, så der bliver plads til alle.

Forestil dig nu den enkelte medarbejders jobfunktion som et lego-sæt. Hver klods er en opgave. Passer en klods ikke, eller er der for mange klodser, så skal der måske byttes med nogle andre. De enkelte klodser indgår i en sammenhæng, og den skal være tydelig og give mening for den enkelte. Både klodsen selv og hver enkelt medarbejders definition af klodsen, spiller en rolle.

Hvis du som leder har svært ved at arbejde med disse “bløde” værdier, kan det være en god idé at ansætte en mentor, som har en uddannelse og ekspertise med i bagagen, og kan hjælpe den enkelte flexjobber eller psykisk sårbare med at få fodfæste i afdelingen. På den måde kan du sikre dig, at der bliver taget hånd om og hensyn til den psykisk sårbare medarbejders behov fra dag ét, så vedkommende ikke bliver presset ud over grænsen. At starte på et nyt job er altid en stressende oplevelse, og gives der ikke rum til, at den psykisk sårbare får en blid introduktion, kan det give et knæk.

En ekstern konsulent eller mentor kan også hjælpe med at integrere den psykisk sårbare blandt medarbejderstaben, så der skabes forståelse for de særlige behov og I undgår udelukkelse og decideret mobning.

Det sociale virksomhedsansvar
Vi skal kunne turde at tage imod psykisk sårbare med åbne arme, og ikke med berøringsangst og skepsis. Der ligger ressourcer gemt i mennesker, der både kan komme virksomheden til gavn, og hjælpe dem til en hverdag med stabilitet og succesoplevelser. Arbejde er en del af vores identitet, og er det enkelte menneske i forvejen udsat, vil arbejdsløshed ofte skubbe den psykisk sårbare endnu længere ud i isolation, depression eller hvad man ellers kan kæmpe med. Jeg tror på, at vi kan blive bedre, og gevinsterne for både virksomheden, medarbejderne og samfundet er enorme. Som alle andre CSR-tiltag, så er det ikke kun god branding. Det betaler sig også på den lange bane.

Ring til mig på telefon 3048 2372, hvis du ønsker at vide mere.

Skal vi snakkes?

Hvis du har lyst til at bestille et gratis kaffemøde og høre mere om et forløb hos mig, er du mere en velkommen til at kontakte mig.