17 sep 2018

Arbejde / Bevidsthed / Ledelsecoaching / Tanker om stress

Har du overvejet en mentor for en psykisk sårbar?

Har du overvejet en mentor for en psykisk sårbar?

Det kan være meget svært for psykisk sårbare at blive en del af arbejdsmarkedet, og behovet er stort for åbne døre og fremstrakte hænder. Når mennesker med nedsat arbejdsevne som følge af f.eks. stress, livskriser og psykisk sygdom står uden for arbejdsmarkedet, er det omkostningsfuldt for både samfundet og den enkelte, og derfor er det af stor betydning at denne indsats bliver løftet.

Muligheder i lovgivningen
Loven om Aktiv Beskæftigelse, i fagsprog kaldet LAB, udstikker retningslinjerne for det nuværende beskæftigelsessystem. Lovgivningen siger, at ledige skal bringes i kontakt med arbejdsmarkedet for at undgå et langvarigt forløb på kontanthjælp. Mentorforløbet er ét blandt flere værktøjer i lovgivningen, der desuden tæller flexjob, ressourceforløb, revalidering m.m.

Mentorforløbet kan være relevant for udsatte, psykisk sårbare m.m., der har brug for et særligt fokus og et menneske, som har øje for den pågældendes livssituation. Mentoren kommer typisk ugentligt eller dagligt, for at hjælpe og understøtte den psykisk sårbare ansatte i at være og blive en del af arbejdspladsen.

Ifølge LAB er det muligt at sætte en ramme for en mentorordning på seks måneder for hver medarbejder, som er blevet ansat på særlige hensyn. Det kræver blot en kontakt til jobcentret, og at mentorstøtteordningen skal være afgørende for at aktiviteten, tilbuddet eller ansættelsen har en positiv effekt.

Virksomheder og psykisk sårbare
Virksomheder har gode muligheder for at hjælpe med at integrere psykisk sårbare på arbejdspladsen. Det er nærmest gratis, og en mentorordning kan være et middel til, at integrationen lykkes, så det både bliver en gevinst for virksomheden og den enkelte.

En mentorordning kan kombineres med en ansættelse i et flexjob. Her er omkostningen for virksomheden kun de timer, hvor din ansatte psykisk sårbare yder en indsats. Det vil sige, at du kun betaler for det arbejde som du får udbytte af. Hvis din ansatte kan arbejde cirka 20 timer ugentligt, så betaler du kun for disse 20 timer effektivt, selvom medarbejderen er på arbejdspladsen i 37 timer. Resten betaler kommunen til din medarbejder. Du får altså kun lov til at betale for det, du får.

Nuværende medarbejder og mentor
Er den psykisk sårbare en nuværende medarbejder, der er kommet ud i en udfordrende livssituation, er det langt billigere for virksomheder at vælge en mentorordning til støtte i en vanskelig situation, end det er at skulle opsige en medarbejder og ansætte en ny. Det kræver en langvarig ansættelsesproces og en til tider langsommelig oplæringsproces. Der vil også være et hul i arbejdsstyrken i den periode, hvor stillingen står ubesat.

Selve mentorordningen kan være gratis for dig, hvis du beder dit lokale jobcenter om hjælp. Det varierer dog fra kommune til kommune, og derfor bør du søge vejledning hos det lokale jobcenter.

Det er også en mulighed er at ansætte en privat mentor. Det giver mening, hvis den private mentor kender arbejdspladsen, arbejdsopgaverne eller har/kan opbygge en tillidsfuld relation til den psykisk sårbare. Det kan give et mere udbytterigt forløb, der gør at medarbejderen kan tage en større del i det daglige arbejde. Det vil være en win-win for medarbejderen og arbejdspladsen.

Mine erfaringer som mentor
I kraft af min uddannelse og min erfaring har jeg en unik position til at støtte mennesker med forskellige udfordringer. Jeg kan gå ind som mentor på en arbejdsplads og tage en understøttende rolle på mig med udgangspunkt i det enkelte menneskes livssituation.

Jeg har arbejdet med mennesker med hjerneskader, psykisk sårbarheder, mennesker med fysiske begrænsninger og andre særlige behov, der gør en hverdag på en typisk dansk arbejdsplads til en udfordring.

De typiske barrierer handler om at hjælpe medarbejderen med at blive en del af teamet trods færre arbejdstimer, mindre overskud og nedsat arbejds- og funktionsevne. Det kræver god kommunikation og en aktiv indsats, hvilket mentoren kan facilitere. At forventningsafstemme og at skabe en forståelse blandt de øvrige medarbejdere for den sårbare medarbejders behov, er en udfordring som medarbejderen ikke selv skal håndtere oven i den udfordrende opgave, det er, at blive en del af arbejdspladsen. Det kan den professionelle mentor med faglighed og erfaring i rygsækken være med til at løse.

Mentoren hjælper konkret den ansatte med at skabe et overblik og afgrænse opgaverne. Desuden kan mentoren være med til at støtte op omkring sociale udfordringer, hvis mentoren har kvalifikationerne og kompetencerne til det.

Mentoren kan også være med til at bygge bro til de øvrige medarbejdere og forklare hvordan den ansatte arbejder, så dine øvrige medarbejdere ikke bruger tid og energi på oplæring og tilpasning.

Vigtigt, at vi alle tager ansvar

Selvom jeg har en enmandsvirksomhed, har jeg ofte haft mennesker i praktikforløb, for jeg føler, at jeg har et ansvar over for mennesker i en midlertidig svær situation. I min egenskab af coach og professionel mentor har jeg også værktøjerne til at facilitere et udbytterigt forløb.

Mentorordningen er en god mulighed, som ikke bliver udnyttet i tilstrækkelig grad. Det er en skam, for den rummer et stort potentiale for at integrere mennesker på arbejdsmarkedet. Det ligger i forlængelse af den vedtagne beskæftigelsespolitik og kan være en måde for virksomheden at tage et samfundsansvar og være en del af en bred palette af CSR-tiltag, som det i dag forventes at alle virksomheder har på plads.

Samfundet har brug for alle typer mennesker
Formålsparagraffen i Loven om aktiv beskæftigelse gør det klart, at alle skal i en form for aktivitet eller beskæftigelse og ingen skal efterlades på perronen. Og den intention kan de fleste nok skrive under på.

Alligevel halter det gevaldigt med at få det konkretiseret, og det handler nok i mindre grad om lovgivning og intentioner, og i højere grad om berøringsangst og håndskyhed.

En undersøgelse fra Danske Handicaporganisationer viser, at 33% frygter at komme til at arbejde sammen med en psykisk sårbar medarbejder. Det lyder umiddelbart som et højt tal, men man kunne også vælge at fokusere på, at de resterende 66% ikke ser noget problem i det, og at det før kun var 10%. I løbet af livet kommer hver femte ud i en situation hvor de er psykisk sårbare, og derfor har langt de fleste en ven, et familiemedlem eller en kollega i netværket der har brug for en hjælpende hånd. Fordommene er derfor ved at blive brudt ned, og nu mangler vi så bare at få det bredt implementeret.

Vi skal som samfund kunne give alle mennesker mulighed for meningsfuld beskæftigelse. Arbejdet er en vigtig del af vores identitet, og kan vi hjælpe psykisk sårbare med at blive en del af det arbejdsmæssige fællesskab, så er der store gevinster at hente. Både for den enkelte, virksomheden og samfundet. Virksomheder kan gøre en forskel, og det kræver mindre end man tror.

Læs mere om en af de mange mennesker, som oplever udfordringer med at blive ansat, samt få ideer til at integrere psykisk sårbare på arbejdspladsen her:

https://www.kristeligt-dagblad.dk/danmark/hver-femte-vil-helst-ikke-arbejde-sammen-med-en-psykisk-syg-kollega

Læs mere om Helene Mau på www.maucoaching.dk

 

Læs mere om selve lovgivningen her:

Lov om aktiv beskæftigelsesindsats

Lov om aktiv socialpolitik

 

 

12 jul 2018

Arbejde / Ledelsecoaching / Tanker om stress

Er der plads på kontoret til en psykisk sårbar?

Er der plads på kontoret til en psykisk sårbar?

 

Skrevet af Magnus Bundgaard Nielsen & Helene Mau

CSR, Corporate Social Responsibility, er et begreb, de fleste i dag kender til. Det betyder blandt andet, at virksomheder tager ansvar for det samfund, de er en del af, og gør en indsats for at gøre en forskel. Kunder og samfundet forventer i dag, at virksomheder tager ansvar for deres forretning, og den del af verden, de er i berøring med.

Det er en positiv udvikling, der har gjort en forskel, men alligevel er det som om der er en blind vinkel. CSR handler for mange virksomheder om miljø, menneskerettigheder, klima og ressourceforbrug, og det er rigtig godt. Men hvad med det lokale, sociale ansvar? Hvad med de nære menneskelige relationer? Det indgår trods alt i navnet.

Der mangler, set med mine øjne, en bevidsthed om, at virksomheder kan gøre en stor forskel ved at tage ansvar for, at psykisk sårbare bliver integreret på arbejdsmarkedet. Jeg ved, at der gøres en masse tiltag fra organisationer og jobcenter, men det er som om, der stadig mangler rummeligheden, som vi har brug for, hvis det skal lykkes.

Viden og ekspertise er virksomhedens kerneydelse
En grundlæggende idé bag CSR er, at det skal relatere til virksomhedens kerneydelse. Så for et vaskeri giver det mening at minimere brugen af kemikalier og mængden af spildevand, og er man kaffeproducent, så giver det mening at få en Fairtrade-certificering.

Rigtig mange danske virksomheder producerer dog ikke varer, men viden og ekspertise. Deres output er medarbejdernes kloge ord og tanker, og deres hovedfokus inden for CSR bør derfor være de mennesker, de er i kontakt med. Men realiteten er, at arbejdsmarkedet som helhed er dårligt til at rumme psykisk sårbare, og det på trods af, at der er blevet sat fokus på det gennem ofte omtalte flexjob-ordninger til ledige og andre lignende tiltag, der har til formål at få langtidssygemeldte tættere på arbejdsmarkedet.

Der mangler ikke vilje til at installere kørestolslifte eller indføre økologisk mad i kantinen, men virksomhederne har langt sværere ved at håndtere og integrere psykisk sårbare. Det skyldes selvfølgelig ikke ond vilje, men handler nærmere om manglende redskaber og den kultur og de vilkår, som arbejdsmarkedet er præget af.

Et krævende arbejdsmarked
Det kan være svært at begå sig på det danske arbejdsmarked. Lønningerne er høje, og derfor skal der løbes hurtigt. Der kommer løbende omstruktureringer, og nye krav om effektivisering, og vi skal være klar til konstant forandrende rammer. Der stilles også krav til at socialisere, at networke og kunne være en aktiv del af teamet. At gå på arbejde i dag, kræver hele mennesket, og hjernen skal arbejde hurtigt for at kunne håndtere de mange informationer og indtryk på en gang, og kunne navigere i sociale kodeks samt udtalte og uudtalte regler og normer.

Når vi bliver pressede – uanset om det er på arbejdet eller hjemme – falder vi tilbage på det vi som mennesker er indkodet med. Vi fordømmer “de svage” – ikke bevidst, men ubevidst, bl.a. fordi biologien i en fjern fortid netop skulle sikre, at de stærkeste overlevede. Det stiller psykisk sårbare i en svær situation.

På vidensarbejdspladser bliver mange normalt-fungerende langtidssygemeldt på grund af depressioner, stress, følger efter hjernerystelse eller andre af livets situationer, der kan slå enhver ud af kurs, og de kan have rigtig svært ved at komme tilbage inden de er 100% klar. Mennesker, der kommer med psykiske handicap og sygdomme, eller som på andre måder er udsatte, kan have rigtig svært at komme ind på arbejdsmarkedet i første omgang.

Min erfaring med den danske arbejdskultur
Jeg har selv oplevet fra tidligere jobs, hvordan arbejdskulturen stiller store krav til vores menneskelige overskud og egenskaber. Der lå uudtalte forventninger og krav kollegerne imellem, og vi førte en selvjustits blandt medarbejderne. Arbejdsevnen blev ikke påtalt eller drøftet, men det lå i luften, og vi sammenlignede os konstant med hinanden.

Det handlede f.eks. om, at det var forventet, at vi kunne lige meget. Trak vi ikke det samme læs og løste den samme mængde opgaver, så svigtede vi teamet som helhed, for så skulle de øvrige medlemmer løbe stærkere og arbejdere hårdere. Vi havde ganske simpelt ikke et sprog for forskelligheder og arbejdsmængde.

Ligesom store dele af det danske arbejdsmarked, var min arbejdsplads præget af en høj grad af frihed og en uformel og ikke-hierarkisk omgangsform, og vi var gode til at lede og disciplinere os selv. Det betød, at vi ikke blev presset af chefen, men af forventningerne til os selv og hinanden.

Jeg er sikker på, at mange kan nikke genkendende til den beskrivelse.

Anerkend, at vi ikke har de samme ressourcer
Det er, som om der hersker en berøringsangst, for problemstillingen er velkendt. Emnet er ofte på dagsordenen I medierne, og politisk har der i årevis været et pres for at få alle ledige i en form for beskæftigelse. Men hvorfor sker der ikke noget?

Jeg mener, at medarbejdere og ledelse kan blive langt bedre til at håndtere en kollega, som måske ikke er lige så ”robust”, ”omstillingsparat” eller god til at ”holde mange bolde i luften”, som vi kræver af os selv og hinanden.

Hvis vi kunne blive bedre til at anerkende, at alle ikke har de samme ressourcer til rådighed, så vil arbejdspladsen kunne rumme psykisk sårbare personer sammen med de stressramte, de depressive og alle andre med eller uden diagnoser.

Udvikling kræver en aktiv indsats
En øget indsats for at integrere psykisk sårbare kræver altså et nyt mindset blandt medarbejderne, og en aktiv indsats fra ledelsens side.

Som leder skal du gå forrest: Det allerførste du kan gøre, er bevidst at lytte efter, når hverdagen bliver drøftet. Har I et fælles arbejdssprog for psykisk sårbare, stressede, triste eller syge medarbejdere? Skriv disse sætninger ned og arbejd med dem, når I har møder. Sæt det som en ambition at omskrive kulturen på arbejdspladsen, så der bliver plads til alle.

Forestil dig nu den enkelte medarbejders jobfunktion som et lego-sæt. Hver klods er en opgave. Passer en klods ikke, eller er der for mange klodser, så skal der måske byttes med nogle andre. De enkelte klodser indgår i en sammenhæng, og den skal være tydelig og give mening for den enkelte. Både klodsen selv og hver enkelt medarbejders definition af klodsen, spiller en rolle.

Hvis du som leder har svært ved at arbejde med disse “bløde” værdier, kan det være en god idé at ansætte en mentor, som har en uddannelse og ekspertise med i bagagen, og kan hjælpe den enkelte flexjobber eller psykisk sårbare med at få fodfæste i afdelingen. På den måde kan du sikre dig, at der bliver taget hånd om og hensyn til den psykisk sårbare medarbejders behov fra dag ét, så vedkommende ikke bliver presset ud over grænsen. At starte på et nyt job er altid en stressende oplevelse, og gives der ikke rum til, at den psykisk sårbare får en blid introduktion, kan det give et knæk.

En ekstern konsulent eller mentor kan også hjælpe med at integrere den psykisk sårbare blandt medarbejderstaben, så der skabes forståelse for de særlige behov og I undgår udelukkelse og decideret mobning.

Det sociale virksomhedsansvar
Vi skal kunne turde at tage imod psykisk sårbare med åbne arme, og ikke med berøringsangst og skepsis. Der ligger ressourcer gemt i mennesker, der både kan komme virksomheden til gavn, og hjælpe dem til en hverdag med stabilitet og succesoplevelser. Arbejde er en del af vores identitet, og er det enkelte menneske i forvejen udsat, vil arbejdsløshed ofte skubbe den psykisk sårbare endnu længere ud i isolation, depression eller hvad man ellers kan kæmpe med. Jeg tror på, at vi kan blive bedre, og gevinsterne for både virksomheden, medarbejderne og samfundet er enorme. Som alle andre CSR-tiltag, så er det ikke kun god branding. Det betaler sig også på den lange bane.

Ring til mig på telefon 3048 2372, hvis du ønsker at vide mere.

APV og Mus 28 maj 2018

APV-undersøgelse / Arbejde / Ledelsecoaching

Gratis APV

Vil du have gratis APV hjælp?

Måske har du fulgt med i medierne, hvor der tales om, at MUS samtaler kan blive mere nærværende og inspirerende. Du har muligvis også selv oplevet at skrive en APV, som ikke rigtigt bliver brugt efterfølgende.

Jeg fandt en undersøgelse af MUS samtalerne for et stykke tid siden. Og besluttede mig for, at jeg ville ændre samtalestrukturen i de virksomheder, som jeg beskæftiger mig med. Måske skal du være en af dem?

En af konklusionerne, som kan overraske dig er:

“Så selvom MUS måske skal have en anden form og suppleres af flere løbende samtaler, er det væsentligt stadig at afsætte tid til den dybere dialog, fastslår de faglige organisationer.”

Læs hele artiklen her:  Spild af tid? Ansatte og chefer vil ændre MUS-samtaler

Selvfølgelig skal vi have både APV og MUS samtaler – men vi skal også blive endnu bedre til at tale sammen imellem disse undersøgelser. Den dybere dialog kan hele tiden udvikles. Derfor har jeg udviklet et spørgeskema, som kan bidrage til at fange det vigtigste og mest relevante i hverdagen. Hvorfor skulle du bruge tid på det, kan du sidde og tænke.

I PDF linket står der en del om, hvordan vi fastholder og udvikler medarbejdere, således at vi ikke ender ud med en virklighedsfjern og forstenet hverdag. For hvad gavner det din virksomhed at have sådanne medarbejdere?

Den “gamle” model bliver let forstenet og virkelighedsfjern – der er mange spørgsmål, som ikke rigtig kommer tæt på din medarbejders hverdag. Hvordan kan vi så ændre på denne virkelighedsfjerne kommunikation?

“En model, hvor man frigør sig mere fra skemaerne og tager én grundig snak årligt, som der løbende følges op på, den er god, mener Søren Frimann”

Hvordan frigør vi os fra skemaerne og taler sammen?

Jeg har udviklet en gratis APV model, hvor udgangspunktet er en aktuel lille 3 minutters undersøgelse blandt dine medarbejdere, og derefter skriver jeg en rapport til jeres videre samtaler, som derefter bliver: 

– virkelighedstætte
– vedkommende og nære
– sikrer at der tages hånd om hverdagens udfordringer

Jeg skriver rapporten på baggrund af de svar, jeg får. Den indeholder spørgsmål, som du og dine medarbejdere kan tale udfra, når I skal frigøre jer fra de oprindelige skemaer. En del spørgsmål, som går tæt på den enkelte. Spørgsmål, som kan gavne jer i kommunikationen.

Min rapport vil give dig og din virksomhed et unikt resultat til fastholdelse af medarbejdere. Den giver også et præcist billede af indsatsområderne, så I kan arbejde videre med arbejdslyst, mening, trivsel og samtidig udfordre vanetænkning. Ring til mig for information på 3048 2372

eller kontakt mig pr mail : info@maucoaching.dk.

15 jan 2018

Arbejde / Bevidsthed / Coaching / Krop/psyk / Ledelsecoaching / Lifecoaching / Tanker om stress

At blive syg og ikke kunne arbejde med det samme længere

Er du blevet syg og kan ikke længere se dig selv i samme branche og med samme erhverv, så har du sikkert oplevet at tænke på, hvad du så skal bruge din tid på, hvad du egentligt evner, og måske tænker du, så er det bedste nok en pension, for så slipper jeg for at have jobcenteret på nakken. De stresser mig, de er deciderede onde og de vil kun presse mig ud i noget, jeg ikke kan. Hverdag læser jeg historier om hvordan de jæger folk og det vil jeg ikke udsættes for.

En af de mennesker, jeg har arbejdet sammen med i mentor/mentee forløb havde været langvarigt syg og skulle nu efter genoptræning til at finde ud af, hvad hun skulle arbejde med fremover. Vi aftalte et forløb, hvor primært fokus var at skrive ansøgninger med tekst, som var langt mere sælgende og et cv, som afspejlede det, hun gerne ville fremover, mere end hendes lange erfaring. Grunden til det ændrede fokus var, at min erfaring siger, at det allervigtigste arbejde med at åbne op og lære nyt er, at tage fat i, hvad vi kan i dag. Jeg bruger styrketesten til dette arbejde, for den giver nogle gode sætninger til at holde fast i det, vi rent faktisk kan. Og fjerner fokus fra det, vi ikke kan.

Det allervigtigste arbejde er at kigge på alle de kompetencer, som du har også i det frivillige liv – helt bredt – og uden fordomme. Og det næste er at acceptere at du ikke kan det samme mere, hverken fysisk eller psykisk. Dit fokus bør være på livskvalitet fremfor regler og rammer – for det hjælper dig med at finde det nye job.

Øvelse:

Skriv dine tanker ned lige nu …
Vurder om de støtter dig fremad mod nye udfordringer og en livsglæde i hverdagen.
Hvis de ikke støtter dig, så skriv nye tanker ned.
Vælg hver dag at kigge på disse nye tanker.

Hvis du har brug for støtte – inspiration til jobsøgning efter sygdom eller stress, så ring gerne.

Køb gavekort til

 

"dit mentale 360 graders check" 

Få et psykisk sundhedscheck i disse corona tider.