17 Sep 2018

APV-undersøgelse / Arbejde / Arbejdsstress

Har du overvejet en mentor for en psykisk sårbar?

Har du overvejet en mentor for en psykisk sårbar?

Det kan være meget svært for psykisk sårbare at blive en del af arbejdsmarkedet, og behovet er stort for åbne døre og fremstrakte hænder. Når mennesker med nedsat arbejdsevne som følge af f.eks. stress, livskriser og psykisk sygdom står uden for arbejdsmarkedet, er det omkostningsfuldt for både samfundet og den enkelte, og derfor er det af stor betydning at denne indsats bliver løftet.

Muligheder i lovgivningen
Loven om Aktiv Beskæftigelse, i fagsprog kaldet LAB, udstikker retningslinjerne for det nuværende beskæftigelsessystem. Lovgivningen siger, at ledige skal bringes i kontakt med arbejdsmarkedet for at undgå et langvarigt forløb på kontanthjælp. Mentorforløbet er ét blandt flere værktøjer i lovgivningen, der desuden tæller flexjob, ressourceforløb, revalidering m.m.

Mentorforløbet kan være relevant for udsatte, psykisk sårbare m.m., der har brug for et særligt fokus og et menneske, som har øje for den pågældendes livssituation. Mentoren kommer typisk ugentligt eller dagligt, for at hjælpe og understøtte den psykisk sårbare ansatte i at være og blive en del af arbejdspladsen.

Ifølge LAB er det muligt at sætte en ramme for en mentorordning på seks måneder for hver medarbejder, som er blevet ansat på særlige hensyn. Det kræver blot en kontakt til jobcentret, og at mentorstøtteordningen skal være afgørende for at aktiviteten, tilbuddet eller ansættelsen har en positiv effekt.

Virksomheder og psykisk sårbare
Virksomheder har gode muligheder for at hjælpe med at integrere psykisk sårbare på arbejdspladsen. Det er nærmest gratis, og en mentorordning kan være et middel til, at integrationen lykkes, så det både bliver en gevinst for virksomheden og den enkelte.

En mentorordning kan kombineres med en ansættelse i et flexjob. Her er omkostningen for virksomheden kun de timer, hvor din ansatte psykisk sårbare yder en indsats. Det vil sige, at du kun betaler for det arbejde som du får udbytte af. Hvis din ansatte kan arbejde cirka 20 timer ugentligt, så betaler du kun for disse 20 timer effektivt, selvom medarbejderen er på arbejdspladsen i 37 timer. Resten betaler kommunen til din medarbejder. Du får altså kun lov til at betale for det, du får.

Nuværende medarbejder og mentor
Er den psykisk sårbare en nuværende medarbejder, der er kommet ud i en udfordrende livssituation, er det langt billigere for virksomheder at vælge en mentorordning til støtte i en vanskelig situation, end det er at skulle opsige en medarbejder og ansætte en ny. Det kræver en langvarig ansættelsesproces og en til tider langsommelig oplæringsproces. Der vil også være et hul i arbejdsstyrken i den periode, hvor stillingen står ubesat.

Selve mentorordningen kan være gratis for dig, hvis du beder dit lokale jobcenter om hjælp. Det varierer dog fra kommune til kommune, og derfor bør du søge vejledning hos det lokale jobcenter.

Det er også en mulighed er at ansætte en privat mentor. Det giver mening, hvis den private mentor kender arbejdspladsen, arbejdsopgaverne eller har/kan opbygge en tillidsfuld relation til den psykisk sårbare. Det kan give et mere udbytterigt forløb, der gør at medarbejderen kan tage en større del i det daglige arbejde. Det vil være en win-win for medarbejderen og arbejdspladsen.

Mine erfaringer som mentor
I kraft af min uddannelse og min erfaring har jeg en unik position til at støtte mennesker med forskellige udfordringer. Jeg kan gå ind som mentor på en arbejdsplads og tage en understøttende rolle på mig med udgangspunkt i det enkelte menneskes livssituation.

Jeg har arbejdet med mennesker med hjerneskader, psykisk sårbarheder, mennesker med fysiske begrænsninger og andre særlige behov, der gør en hverdag på en typisk dansk arbejdsplads til en udfordring.

De typiske barrierer handler om at hjælpe medarbejderen med at blive en del af teamet trods færre arbejdstimer, mindre overskud og nedsat arbejds- og funktionsevne. Det kræver god kommunikation og en aktiv indsats, hvilket mentoren kan facilitere. At forventningsafstemme og at skabe en forståelse blandt de øvrige medarbejdere for den sårbare medarbejders behov, er en udfordring som medarbejderen ikke selv skal håndtere oven i den udfordrende opgave, det er, at blive en del af arbejdspladsen. Det kan den professionelle mentor med faglighed og erfaring i rygsækken være med til at løse.

Mentoren hjælper konkret den ansatte med at skabe et overblik og afgrænse opgaverne. Desuden kan mentoren være med til at støtte op omkring sociale udfordringer, hvis mentoren har kvalifikationerne og kompetencerne til det.

Mentoren kan også være med til at bygge bro til de øvrige medarbejdere og forklare hvordan den ansatte arbejder, så dine øvrige medarbejdere ikke bruger tid og energi på oplæring og tilpasning.

Vigtigt, at vi alle tager ansvar

Selvom jeg har en enmandsvirksomhed, har jeg ofte haft mennesker i praktikforløb, for jeg føler, at jeg har et ansvar over for mennesker i en midlertidig svær situation. I min egenskab af coach og professionel mentor har jeg også værktøjerne til at facilitere et udbytterigt forløb.

Mentorordningen er en god mulighed, som ikke bliver udnyttet i tilstrækkelig grad. Det er en skam, for den rummer et stort potentiale for at integrere mennesker på arbejdsmarkedet. Det ligger i forlængelse af den vedtagne beskæftigelsespolitik og kan være en måde for virksomheden at tage et samfundsansvar og være en del af en bred palette af CSR-tiltag, som det i dag forventes at alle virksomheder har på plads.

Samfundet har brug for alle typer mennesker
Formålsparagraffen i Loven om aktiv beskæftigelse gør det klart, at alle skal i en form for aktivitet eller beskæftigelse og ingen skal efterlades på perronen. Og den intention kan de fleste nok skrive under på.

Alligevel halter det gevaldigt med at få det konkretiseret, og det handler nok i mindre grad om lovgivning og intentioner, og i højere grad om berøringsangst og håndskyhed.

En undersøgelse fra Danske Handicaporganisationer viser, at 33% frygter at komme til at arbejde sammen med en psykisk sårbar medarbejder. Det lyder umiddelbart som et højt tal, men man kunne også vælge at fokusere på, at de resterende 66% ikke ser noget problem i det, og at det før kun var 10%. I løbet af livet kommer hver femte ud i en situation hvor de er psykisk sårbare, og derfor har langt de fleste en ven, et familiemedlem eller en kollega i netværket der har brug for en hjælpende hånd. Fordommene er derfor ved at blive brudt ned, og nu mangler vi så bare at få det bredt implementeret.

Vi skal som samfund kunne give alle mennesker mulighed for meningsfuld beskæftigelse. Arbejdet er en vigtig del af vores identitet, og kan vi hjælpe psykisk sårbare med at blive en del af det arbejdsmæssige fællesskab, så er der store gevinster at hente. Både for den enkelte, virksomheden og samfundet. Virksomheder kan gøre en forskel, og det kræver mindre end man tror.

Læs mere om en af de mange mennesker, som oplever udfordringer med at blive ansat, samt få ideer til at integrere psykisk sårbare på arbejdspladsen her:

https://www.kristeligt-dagblad.dk/danmark/hver-femte-vil-helst-ikke-arbejde-sammen-med-en-psykisk-syg-kollega

Læs mere om Helene Mau på www.maucoaching.dk

 

Læs mere om selve lovgivningen her:

Lov om aktiv beskæftigelsesindsats

Lov om aktiv socialpolitik

 

 

12 Jul 2018

APV-undersøgelse / Arbejde / Arbejdsstress

Er der plads på kontoret til en psykisk sårbar?

Er der plads på kontoret til en psykisk sårbar?

 

Skrevet af Magnus Bundgaard Nielsen & Helene Mau

CSR, Corporate Social Responsibility, er et begreb, de fleste i dag kender til. Det betyder blandt andet, at virksomheder tager ansvar for det samfund, de er en del af, og gør en indsats for at gøre en forskel. Kunder og samfundet forventer i dag, at virksomheder tager ansvar for deres forretning, og den del af verden, de er i berøring med.

Det er en positiv udvikling, der har gjort en forskel, men alligevel er det som om der er en blind vinkel. CSR handler for mange virksomheder om miljø, menneskerettigheder, klima og ressourceforbrug, og det er rigtig godt. Men hvad med det lokale, sociale ansvar? Hvad med de nære menneskelige relationer? Det indgår trods alt i navnet.

Der mangler, set med mine øjne, en bevidsthed om, at virksomheder kan gøre en stor forskel ved at tage ansvar for, at psykisk sårbare bliver integreret på arbejdsmarkedet. Jeg ved, at der gøres en masse tiltag fra organisationer og jobcenter, men det er som om, der stadig mangler rummeligheden, som vi har brug for, hvis det skal lykkes.

Viden og ekspertise er virksomhedens kerneydelse
En grundlæggende idé bag CSR er, at det skal relatere til virksomhedens kerneydelse. Så for et vaskeri giver det mening at minimere brugen af kemikalier og mængden af spildevand, og er man kaffeproducent, så giver det mening at få en Fairtrade-certificering.

Rigtig mange danske virksomheder producerer dog ikke varer, men viden og ekspertise. Deres output er medarbejdernes kloge ord og tanker, og deres hovedfokus inden for CSR bør derfor være de mennesker, de er i kontakt med. Men realiteten er, at arbejdsmarkedet som helhed er dårligt til at rumme psykisk sårbare, og det på trods af, at der er blevet sat fokus på det gennem ofte omtalte flexjob-ordninger til ledige og andre lignende tiltag, der har til formål at få langtidssygemeldte tættere på arbejdsmarkedet.

Der mangler ikke vilje til at installere kørestolslifte eller indføre økologisk mad i kantinen, men virksomhederne har langt sværere ved at håndtere og integrere psykisk sårbare. Det skyldes selvfølgelig ikke ond vilje, men handler nærmere om manglende redskaber og den kultur og de vilkår, som arbejdsmarkedet er præget af.

Et krævende arbejdsmarked
Det kan være svært at begå sig på det danske arbejdsmarked. Lønningerne er høje, og derfor skal der løbes hurtigt. Der kommer løbende omstruktureringer, og nye krav om effektivisering, og vi skal være klar til konstant forandrende rammer. Der stilles også krav til at socialisere, at networke og kunne være en aktiv del af teamet. At gå på arbejde i dag, kræver hele mennesket, og hjernen skal arbejde hurtigt for at kunne håndtere de mange informationer og indtryk på en gang, og kunne navigere i sociale kodeks samt udtalte og uudtalte regler og normer.

Når vi bliver pressede – uanset om det er på arbejdet eller hjemme – falder vi tilbage på det vi som mennesker er indkodet med. Vi fordømmer “de svage” – ikke bevidst, men ubevidst, bl.a. fordi biologien i en fjern fortid netop skulle sikre, at de stærkeste overlevede. Det stiller psykisk sårbare i en svær situation.

På vidensarbejdspladser bliver mange normalt-fungerende langtidssygemeldt på grund af depressioner, stress, følger efter hjernerystelse eller andre af livets situationer, der kan slå enhver ud af kurs, og de kan have rigtig svært ved at komme tilbage inden de er 100% klar. Mennesker, der kommer med psykiske handicap og sygdomme, eller som på andre måder er udsatte, kan have rigtig svært at komme ind på arbejdsmarkedet i første omgang.

Min erfaring med den danske arbejdskultur
Jeg har selv oplevet fra tidligere jobs, hvordan arbejdskulturen stiller store krav til vores menneskelige overskud og egenskaber. Der lå uudtalte forventninger og krav kollegerne imellem, og vi førte en selvjustits blandt medarbejderne. Arbejdsevnen blev ikke påtalt eller drøftet, men det lå i luften, og vi sammenlignede os konstant med hinanden.

Det handlede f.eks. om, at det var forventet, at vi kunne lige meget. Trak vi ikke det samme læs og løste den samme mængde opgaver, så svigtede vi teamet som helhed, for så skulle de øvrige medlemmer løbe stærkere og arbejdere hårdere. Vi havde ganske simpelt ikke et sprog for forskelligheder og arbejdsmængde.

Ligesom store dele af det danske arbejdsmarked, var min arbejdsplads præget af en høj grad af frihed og en uformel og ikke-hierarkisk omgangsform, og vi var gode til at lede og disciplinere os selv. Det betød, at vi ikke blev presset af chefen, men af forventningerne til os selv og hinanden.

Jeg er sikker på, at mange kan nikke genkendende til den beskrivelse.

Anerkend, at vi ikke har de samme ressourcer
Det er, som om der hersker en berøringsangst, for problemstillingen er velkendt. Emnet er ofte på dagsordenen I medierne, og politisk har der i årevis været et pres for at få alle ledige i en form for beskæftigelse. Men hvorfor sker der ikke noget?

Jeg mener, at medarbejdere og ledelse kan blive langt bedre til at håndtere en kollega, som måske ikke er lige så ”robust”, ”omstillingsparat” eller god til at ”holde mange bolde i luften”, som vi kræver af os selv og hinanden.

Hvis vi kunne blive bedre til at anerkende, at alle ikke har de samme ressourcer til rådighed, så vil arbejdspladsen kunne rumme psykisk sårbare personer sammen med de stressramte, de depressive og alle andre med eller uden diagnoser.

Udvikling kræver en aktiv indsats
En øget indsats for at integrere psykisk sårbare kræver altså et nyt mindset blandt medarbejderne, og en aktiv indsats fra ledelsens side.

Som leder skal du gå forrest: Det allerførste du kan gøre, er bevidst at lytte efter, når hverdagen bliver drøftet. Har I et fælles arbejdssprog for psykisk sårbare, stressede, triste eller syge medarbejdere? Skriv disse sætninger ned og arbejd med dem, når I har møder. Sæt det som en ambition at omskrive kulturen på arbejdspladsen, så der bliver plads til alle.

Forestil dig nu den enkelte medarbejders jobfunktion som et lego-sæt. Hver klods er en opgave. Passer en klods ikke, eller er der for mange klodser, så skal der måske byttes med nogle andre. De enkelte klodser indgår i en sammenhæng, og den skal være tydelig og give mening for den enkelte. Både klodsen selv og hver enkelt medarbejders definition af klodsen, spiller en rolle.

Hvis du som leder har svært ved at arbejde med disse “bløde” værdier, kan det være en god idé at ansætte en mentor, som har en uddannelse og ekspertise med i bagagen, og kan hjælpe den enkelte flexjobber eller psykisk sårbare med at få fodfæste i afdelingen. På den måde kan du sikre dig, at der bliver taget hånd om og hensyn til den psykisk sårbare medarbejders behov fra dag ét, så vedkommende ikke bliver presset ud over grænsen. At starte på et nyt job er altid en stressende oplevelse, og gives der ikke rum til, at den psykisk sårbare får en blid introduktion, kan det give et knæk.

En ekstern konsulent eller mentor kan også hjælpe med at integrere den psykisk sårbare blandt medarbejderstaben, så der skabes forståelse for de særlige behov og I undgår udelukkelse og decideret mobning.

Det sociale virksomhedsansvar
Vi skal kunne turde at tage imod psykisk sårbare med åbne arme, og ikke med berøringsangst og skepsis. Der ligger ressourcer gemt i mennesker, der både kan komme virksomheden til gavn, og hjælpe dem til en hverdag med stabilitet og succesoplevelser. Arbejde er en del af vores identitet, og er det enkelte menneske i forvejen udsat, vil arbejdsløshed ofte skubbe den psykisk sårbare endnu længere ud i isolation, depression eller hvad man ellers kan kæmpe med. Jeg tror på, at vi kan blive bedre, og gevinsterne for både virksomheden, medarbejderne og samfundet er enorme. Som alle andre CSR-tiltag, så er det ikke kun god branding. Det betaler sig også på den lange bane.

Ring til mig på telefon 3048 2372, hvis du ønsker at vide mere.

03 Jul 2018

APV-undersøgelse / Arbejde / Arbejdsstress

Når reptilhjernen kommer med på kontoret

Når reptilhjernen kommer med på kontoret

 

Vi er biologiske væsener. Vi drives og motiveres af drifter, lyster og instinkter. Vi tænker ikke over det i hverdagen, og i et åbent kontorlandskab handler det om at pakke ”primitive” følelser så langt væk som muligt. På arbejdet skal vi agere rationelt – ikke blive sur eller føle os personligt truffet, når nogen skyder vores idé ned, ikke blive jaloux når nogen bliver forfremmet og ikke tænke ”kæmpe idiot”, når nogen begår en fejl. Har nogen for spidse albuer eller været sammen i kopirummet under julefrokosten, så går sladderen.

Men det kan være svært når følelserne er der, og ikke må komme til udtryk, for vi har altid både logikken, følelserne og reptilhjernen med os, også når vi er på arbejde. Det kan være svært at kombinere et sundt arbejdsliv med de underliggende følelser som altid ligger under vores logiske og rationelle ageren. Vi kan give slip hjemme ved spisebordet, hvor alle frustrationerne – rationelle som irrationelle – kan komme til udtryk, og når vi er til fest i weekenden, men til hverdag er det logikken der bestemmer.

 

Biologien med i bagagen

Fra vi er små lærer vi at passe ind i rammerne for samfundet. Vi lærer at sidde stille på stolen, at høre efter og pakke ”dårlige” følelser som grådighed, egoisme og voldelige tendenser langt væk. Når vi ikke kan tøjle de negative drifter, anses det ofte som et udtryk for manglende disciplin eller dårlig opdragelse. Men ofte handler det ikke kun om den tillærte adfærd, men også om biologi. Alt er ikke social arv, der kan indlæres og aflæres. Vi har også en biologisk arv, og de negative følelser er en del af den vi er, uanset om vi kan lide det eller ej.

Når naturen udvikler, så bygger den ovenpå. Udviklingen foregår gennem en evolutionær proces, hvor evner og funktioner ikke slettes, men kan gradvist sygne hen og svinder ind, når der ikke længere er brug for dem. På samme måde afspejler hjernens opbygning de udviklingstrin vi er gået igennem:

  • Inderst i kernen har vi reptilhjernen der er styrende for de mest simple overlevelsesmekanismer.
  • Uden på den er det limbiske system der er styrende for følelseslivet
  • Uden på igen ligger neo-cortex der tager sig af planlægning, organisering og hvor vores bevidsthed sidder.
  •  

På arbejdspladsen er det kvaliteterne der kendetegner neo-cortex, der bliver belønnet, men hvis vi lader neo-cortex få al magten, undertrykker vi de øvrige dele af hjernen, og det får konsekvenser for vores velvære.

 

Hulemanden på arbejdspladsen

Vores levemåde har ændret sig med lynets hast, set i naturens og evolutionens tidshorisont, og biologien har ikke kunnet følge med i samme tempo. Vi er genetisk identiske med stenalderens jæger/samler levevis, og forestiller man sig at sætte en hulemand på en kontorstol foran en computer 200 dage om året, virker det af gode grunde komisk. Men biologisk set, er det det vi har gjort, og når rammerne er til stede, kommer ur-følelserne i spil. Magtkampe, mobning og stikken i ryggen kendetegner dysfunktionelle arbejdspladser. På en arbejdsplads, som måske er præget af uenighed, manglende fokus og underforståede “kontrakter”, vil der opstå stressende situationer. Og det er især her, at de logiske og systematiske dele af hjernen ikke længere kan bevare den stramme styring, og følelser og mekanismer, der tager udgangspunkt i overlevelse, bliver dominerende.

 

På arbejdspladser er vi generelt dårlige til at forholde os til dette. På en APV og til MedarbejderUdviklingsSamtaler (MUS) vil vi typisk ikke tale ind i forståelsen for vores primitive drifter og følelser. Det tages for givet, at vi opfører os rationelt, og vi taler til fornuften, når teamet skal ændre adfærd og kultur. Men kilden til dårlig trivsel kommer et andet sted fra. Ingen træffer en rationel beslutning om at mobbe eller skabe splid. Det er følelserne og instinkterne der er i spil.

 

Min vej til velvære

Jeg har prøvet at gå på arbejde og måtte undertrykke følelserne. Jeg havde lært at arbejde er noget som er hårdt og svært. Jeg havde lært, at arbejdet skulle sikre min overlevelse, og at jeg bare skulle “lukke munden” og sige javel, selvom det føltes forkert nede i maven. Dårlige dage var en præmis, som jeg ikke kunne gøre andet end at vænne mig til. Det sluttede først, når jeg havde weekend, og omsider kunne slappe af og give slip.

 

Den indstilling medførte, at jeg kun fik jobs som var utilfredsstillende. Det førte til et hårdt og stressende arbejdsliv, ofte med en følelse af, at ledelsen var inkompetent og en opfattelse af, at arbejdet var et nødvendigt onde. Ofte med en tilskyndelse til at arbejde lidt mere, for det var der jo brug for.

 

En ny erkendelse

Jeg havde ikke lært, at de grundlæggende følelser godt måtte være der. Min biologiske hulemand blev undertrykt, og det gav mig stress. Kedsomhed, mobning og magtkampe er en del af vores urbiologi, ligesom behovet for at være en del af en gruppe, samhørighed og fællesskab. Det er sporene fra en fjern fortid, hvor kun de stærkeste overlevede, farerne lurede i mørket og hvor vi levede i stammer der bekrigede hinanden, osv, og det er med til at styre vores humør og vores trivsel.

 

Jeg var ikke bevidst om dette, så derfor undertrykte jeg disse følelser og behov, og det var til skade for mit system. Jeg fik ikke arbejdet med den reelle læring der ligger i at give plads til de ”negative” følelser. Arbejdet KAN være kedeligt i perioder – det er det for de fleste – og det er ok at føle sådan. Men kedeligt behøver ikke at betyde, at jeg skal være sur hele tiden. Når jeg lukker munden, er det måske et udtryk for, at overlevelsesinstinktet er trådt i kraft, og det kan være det er til gavn for mig selv. Det kan sikre mig løn og prestige eller noget helt andet. Jeg ”overlevede”, ikke i et ekstremt farligt urmiljø, men på en dansk arbejdsplads, hvor jeg selv havde valgt at blive ansat. Og omvendt glemte jeg til tider at lytte til min mavefornemmelse og fik ikke sagt nej til opgaver som jeg ikke kunne nå at løse.

 

Find mening med arbejdslivet

Da jeg gav de ”primitive” følelser plads, oplevede jeg at arbejdet ikke behøvede at være hårdt, at jeg holdt op med at tænke negativt om kolleger og at weekenden ikke var noget jeg bare gik og talte ned til. Jeg kunne gøre noget selv for at lave om på det. Det krævede træning i biologiske følelser omkring arbejdet. Det krævede simpelthen en undervisning, som jeg ikke havde fået derhjemme. Jeg fandt svarene sammen med min daværende coach. Til sidst kunne jeg undgå magtkampe, mobning, stress og en søgen efter weekend, hvilket viste sig at være ekstremt behageligt – både på den lange og korte bane.

 

Hjælp dig selv til et bedre arbejdsliv:

En coach kan være en stor hjælp til et bedre arbejdsliv, men du kan også komme langt ved at starte med at lægge mærke til din hverdag. Sæt spot på tankerne. Forstør dem, som vedrører dit arbejde, dine kolleger eller din chef. Lad dem få plads i din bevidsthed længe nok til at du kan nå at skrive det ned. Hvis du skal tage hånd om de irrationelle følelser, handler det om at erkende, at de er der. Det kan være svært og kræver måske øvelse, fordi du, ligesom alle andre, er så vant til at pakke dem væk.

 

Prøv at øve dig i følgende i 14 dage:

  1. Notér hvad du tænker om dine arbejdsdage
  2. Sæt dig ned og tænk over, om du kan gøre noget for at forbedre dette. Kan du ikke umiddelbart selv finde oplagte forandringstiltag, kan netværket hjælpe. Hvad der føles som normalt og uforanderligt for dig, kan meget vel være usædvanligt for andre. De kan hjælpe dig med at få perspektiv på tingene.
  3. Når du har gjort dig selv klart, hvad der skal ændre sig for, at du får et inspirerende og udviklende arbejdsliv, starter udviklingsprocessen. Den handler om at ændre tankemønstre, og erkende de følelser og oplevelser, som har en tendens til at blive presset i baggrunden. De må gerne være der – både tanker og følelser – men skal ikke nødvendigvis få dig til at handle, f.eks gå i magtkamp med chef eller kollega, være med til at mobbe andre i firmaet, tale højt om at denne virksomhed giver stress eller at italesætte “pyhh hvor jeg glæder mig til weekend”. Disse holdninger og tanker får dig til at miste fokus. Et fokus, som du kan bruge til mange andre spændende opgaver eller en behagelig arbejdsdag.
  4. Efter et stykke tid noterer du dine tanker ned igen, og sammenligner med noterne fra før processen gik i gang. Har noget ændret sig?

 

Det handler om at blive bevidst om hvilke mekanismer der er i spil, og have biopsykologien med i analysen. En af mine coachees sagde til mig om sit forløb:

“Det har været så værdifuldt for mig at kunne være på arbejdspladsen med hjælp fra forståelsen om mobning. Jeg kan nu bedre sætte mig selv i spil i sådan en situation, ved at sige: “Jeg har ikke lyst til at deltage i den slags længere”, og simpelthen bare gå fra situationen, uden at sige noget. I enkelte tilfælde har jeg dog alligevel sagt noget til en kollega, der gerne ville have mig med. Mest fordi jeg havde behov for at forklare og lære denne kollega noget”

 

En anden sagde:

“Det har været så værdifuldt for mig at kunne lære at fortælle, hvad jeg kan nå/magte – og hvad jeg ikke magter. Jeg følte mig så dum før – og nu har jeg med hjælp fundet ud af, at det nytter noget at sige det højt, når jeg ikke kan nå det hele, for så kan jeg af chefen få den nødvendige tid til de enkelte opgaver”

 

Din reptilhjerne er med dig uanset hvordan du vender og drejer det. Men du kan lære at forholde dig til den, og bruge den som en medspiller frem for noget ubehageligt der skal holdes nede. Det vil gøre dig i stand til at handle bevidst og klogt til fordel for dig selv dit arbejde og din familie.

28 May 2018

APV-undersøgelse / Arbejde / Ledelsecoaching

APV og Mus spild af tid, siger de faglige organisationer

Måske har du fulgt med i medierne, hvor der tales om, at MUS samtaler kan blive mere nærværende og inspirerende. 

En af de konklusioner, som kan overraske er:

“Så selvom MUS måske skal have en anden form og suppleres af flere løbende samtaler, er det væsentligt stadig at afsætte tid til den dybere dialog, fastslår de faglige organisationer.”

 

Læs hele artiklen her:  Spild af tid? Ansatte og chefer vil ændre MUS-samtaler

 

Selvfølgelig skal vi have både APV og MUS samtaler – men vi skal også blive endnu bedre til at tale sammen imellem disse undersøgelser. Den dybere dialog kan hele tiden udvikles. Derfor har jeg udviklet et spørgeskema, som kan bidrage til at fange det, som dine medarbejdere finder vigtigt og relevant i hverdagen. Hvorfor skulle du bruge tid på det, kan du sidde og tænke. I PDF linket står der en del om, hvordan vi fastholder og udvikler medarbejdere, således at vi ikke ender ud med en virklighedsfjern og forstenet hverdag. For hvad gavner det din virksomhed at have sådanne medarbejdere?

Den gamle model bliver let forstenet og virkelighedsfjern – der er mange spørgsmål, som ikke rigtig kommer tæt på din medarbejders hverdag.

 

“En model, hvor man frigør sig mere fra skemaerne og tager én grundig snak årligt, som der løbende følges op på, den er god, mener Søren Frimann”

 

Jeg har udviklet en model, hvor udgangspunktet er en aktuel lille 3 minutters undersøgelse blandt dine medarbejdere, og derefter skriver jeg en rapport til jeres videre samtaler, som derefter bliver 

 

virkelighedstætte
vedkommende og nære
sikrer at der tages hånd om hverdagens udfordringer.

 

Jeg skriver rapporten på baggrund af de svar, jeg får. Den indeholder en del spørgsmål, som du og dine medarbejdere kan tale udfra, når I skal frigøre jer fra de oprindelige skemaer. En del spørgsmål, som går tæt på den enkelte og som kan gavne jer i kommunikationen.

 

Min rapport vil give dig og din virksomhed et unikt resultat til fastholdelse af medarbejdere og et præcist billede af indsatsområderne, så I kan arbejde videre med arbejdslyst, mening, trivsel og samtidig udfordre vanetænkning. Ring til mig for information på 3048 2372

eller kontakt mig pr mail : info@maucoaching.dk.

09 Mar 2017

APV-undersøgelse

APV tillæg

APV – hvorfor skulle I vælge at få lavet endnu et spørgeskema til medarbejdere?
Mau Coaching ringer rundt i øjeblikket for at øge medarbejdertrivsel og arbejdsglæde.
Er du en af dem, som er blevet ringet op og ikke helt kunne forstå, hvorfor I skulle sige ja til endnu
en undersøgelse, som omhandler noget som I ikke har tid til – netop APV?
Måske endda noget, som I ikke ønsker at bruge mere tid på imellem den APV, som I foretager
hvert 3 år?

Så læs med her, hvor jeg vil give det ultra korte svar på hvad spørgeskemaet eventuelt kan give
svar på:
Er der en mening med arbejdet i relation til dine medarbejdere?
Virker de målsætninger, som ledelsen har omkring samarbejde?
Er kommunikationen mellem medarbejdere og ledere ok?
Kan der skrues lidt på viljen eller evnen til samarbejde?
Er de ansatte tilfredse med deres arbejdstid eller kan de arbejde mere?
Gør ledelsen det godt og er der plads til justeringer?
Krifa og Institut for lykkeforskning sammen med TNS Gallup har i efteråret 2016 lavet en stor
undersøgelse om God arbejdslyst.
I den kan man blandt andet læse, at “arbejdet kan og bør være noget, der beriger vores dag, så vi
går gladere hjem end da vi kom” . Ligeledes kan man få temperaturen på syv faktorer, som
påvirker danskerne:

• Mening
• Ledelse
• Medbestemmelse
• Resultater
• Balance
• Kollegaer
• Mestring
• Løn

Min rapport vil give dig og din virksomhed et umiddelbart overblik over dem, så du og dine
medarbejdere kan arbejde videre med arbejdslyst for at udfordre vanetænkning.
Jeg har udviklet et spørgeskema til virksomheder. Ring til mig for information på 3048 2372 eller
kontakt mig pr mail – info@maucoaching.dk .

Så sender jeg dig en mail og link til dit firmae´s egen undersøgelse og sætter en deadline

(i samarbejde med dig eventuelt). Når deadline er overskredet, vil jeg sammenskrive en rapport til

dig, som jeg sender uden beregning.

Derefter kan du i ro og mag beslutte dig for, om du ønsker at købe en “fleksible medarbejder” .

21 Aug 2016

APV-undersøgelse

Bliv endnu bedre til at vurdere de vigtigste opgaver i dit arbejdsliv

Bliv endnu bedre til at vurdere de vigtigste opgaver i dit arbejdsliv

Hvis du virkelig skal være ærlig overfor dig selv, hvor tilfreds er du så med dit arbejdsliv? Hvis du virkelig tænker over, hvordan du taler om dit arbejde, hvordan du tænker over dit arbejde – giver det dig så glæde, ondt i maven eller er du bare så tilfreds med at stå op og gå på arbejde hver dag?

Da jeg første gang stiftede bekendtskab med Livshjulet i forbindelse med mit studie, anede jeg intet om mål, ej heller om at jeg kunne påvirke mit arbejdsliv eller begynde at forme det, som jeg gerne ville have det. Jeg havde heller aldrig set nytten i at lave en vision eller sætte mig mål OG overholde dem, når det kom til mit personlige liv – og altså også arbejdslivet.

Derfor vil jeg give dig en øvelse i dag – en øvelse du kan lave en dag, hvor du har god tid. Sæt dig godt til rette, lav en kop the eller kaffe, tag papir og kuglepen/blyant med og sæt dig et sted med lys og luft…

Prøv at lave den øvelse for dig selv, hvor du beskriver dit arbejdsliv, hvor du finder alle de tanker frem, som fylder dit hoved når du tænker på eller taler om dit arbejde.

Lidt som dette:

Jeg nyder mit arbejde og min dagligdag med gode kolleger. Jeg elsker at sparre om opgaverne og jeg bliver klogere hver dag. Jeg byder ind med resultater og ved, hvad min rolle er i det arbejdsliv, som jeg elsker og som er omkring 8 timer hver dag. Jeg har en dygtig chef, som jeg stoler på og som altid vil mig det bedste. Jeg har kolleger, som både er kompetente og sjove.

Brug gerne 10 minutter på dette arbejde.

Måske er det ikke sådan du lige nu oplever dit arbejde – måske tænker du mens du læser, at der overhovedet ikke er noget af det som passer… og så kan det være at du kan bruge lidt hjælp til at finde ind til din kerne rent arbejdsmæssigt.

Måske vil du gerne udvikle dig i en helt anden arbejdsretning end der hvor du er idag.

Jeg har værktøjerne til at hjælpe og støtte dig på den rejse – måske tror du at du skal skifte jobs, måske tror du ikke på at du kan ændre på noget uden at finde en ny uddannelse eller en bedre chef… Til det vil jeg blot sige, at min erfaring er det modsatte – at det kan betale sig at arbejde med sig selv, og overbevisninger samt med den måde du kommunikerer på. Det kan betale sig i mange henseender – men det vigtigste er, at du får det bedre – uanset om du vælger at blive eller finde et andet job.

Ring hvis du vil have min inspiration – eller book en tid her